Con l’introduzione della disciplina di cui alla Legge n. 208 del 28 dicembre 2015, ed i successivi chiarimenti del Ministero del Lavoro (Decreto Interministeriale 25 marzo 2016) e delle Entrate (Circolare n. 28 del 15 giugno 2016), si sono fornite le necessarie, e da tempo attese, indicazioni per le aziende in ambito di welfare aziendale e premi di risultato.
La nuova direzione, voluta fortemente dalla spirito della norma, è quella di fornire tramite diverse tipologie di intervento che andremo di seguito ad esporre e che saranno oggetto di ulteriore approfondimento in occasione del Convegno promosso da Seac Cefor per il 4 ottobre 2016 (http://www.unione.tn.it/docs/scheda_documento.asp?id=1591), uno strumento efficace alle aziende per valorizzare ed incentivare la produttività con interventi che forniscano maggiori utilità ai singoli lavoratori riducendone il costo. Il tassello fondamentale in questo percorso è rappresentato, come vedremo, dal ruolo di chiave di volta della contrattazione aziendale, e più latamente, della contrattazione di secondo livello. Il risultato è una maggiore percezione in capo al lavoratore ed un minor costo in capo all’azienda.

Detassazione dei premi di risultato
Potenziali destinatari della detassazione continuano ad essere i lavoratori dipendenti del settore privato, con significativo ampliamento della loro platea in conseguenza dell’aumento a 50.000 euro lordi annui del limite di reddito di lavoro subordinato, prodotto nel periodo d’imposta precedente (2015 per la detassazione 2016), che consentono l’accesso al regime fiscale agevolato (per la detassazione 2014, il predetto limite reddituale, con riferimento al periodo d’imposta 2013, era fissato in 40.000 euro).
Contestualmente, però, diminuisce il limite massimo di importo che potrà essere assoggettato ad imposta sostitutiva nella misura del 10%, fissato ora a

• 2.000 euro lordi annui (contro i 3.000 euro del 2014) ovvero
• 2.500 euro lordi annui per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

La prima rilevante novità rispetto al passato riguarda le somme potenzialmente detassabili: si tratta, infatti, esclusivamente dei premi di risultato intendendo per tali le somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. Rimangono, pertanto, esclusi tutti quegli emolumenti, non qualificabili come premi di risultato, che negli anni passati avevano beneficato della detassazione (vedi straordinari, maggiorazioni e indennità varie).
È demandata alla contrattazione collettiva di secondo livello la definizione dei criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione cui è collegata l’erogazione dei premi.
Il raggiungimento dei predetti incrementi dovrà essere verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.
I criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione possono consistere, secondo il Ministero:

• nell’aumento della produzione,
• in risparmi dei fattori produttivi ovvero
• nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi,

anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo.
Possono beneficiare della detassazione anche le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa. Come noto, l’art. 2099, comma 3, codice civile consente che il prestatore di lavoro sia retribuito, in tutto o in parte, con partecipazione agli utili dell’impresa, intesi, ai sensi dell’art. 2012 codice civile - richiamato espressamente dal Decreto 25 marzo 2016 - quali utili netti dell’impresa.

Offerta di servizi, opere, somme e prestazioni
Ferma restando la precedente disciplina dell’art. 51 del TUIR, la nuova formulazione della medesima disposizione riveste un’importante innovazione. Nello specifico viene esplicitamente estesa la possibilità di escludere i servizi offerti al prestatore dalla formazione del reddito di lavoro dipendente, non solo nel caso di scelta unilaterale e volontaria da parte dell’azienda, ma anche nel caso di erogazione derivante dalla stipula di contratti, accordi o regolamenti aziendali, possibilità introdotta esplicitamente anche nelle successive lettere f) bis ed f) ter.
La novità di cui alla lettera f) prevede altresì che, in presenza di accordi negoziali, la deducibilità dei costi sostenuti dal datore di lavoro sia totale (art. 95 TUIR) e non limitata al cinque per mille come previsto dall’art. 100 del TUIR.
Nell’ambito dei servizi offerti ai soggetti riconosciuti beneficiari, gli stessi risulteranno fiscalmente agevolati secondo la disciplina in esame, a patto che il lavoratore risulti estraneo dal rapporto economico con il soggetto erogatore del servizio, tantomeno potendo essere riconosciute eventuali somme erogate al prestatore a titolo di rimborso per la fruizione degli stessi servizi.
In relazione al contenuto della lettera f) bis dello stesso articolo del TUIR la portata innovativa, pur presente, risulta ridotta alla volontà del legislatore di meglio definire ed attualizzare la tipologia di servizi ricompresi nell’offerta da parte dell’azienda. Viene superata la categoria delle “colonie climatiche” ed introdotta quella dei

• “centri estivi ed invernali”,
• “ludoteche” e
• “scuole materne”.

Si sottolinea che l’estesa formulazione del disposto di cui alla lettera f) bis, racchiude al suo interno tutte le erogazioni corrisposte a titolo di premi di merito e sussidi per studio a favore dei familiari sopra indicati, ivi ricomprese le spese per

• rette scolastiche,
• tasse universitarie,
• libri di testo,
• incentivi per studenti che raggiungano livelli di eccellenza,
• trasporto scolastico,
• iniziative incluse all’interno del piano formativo (gite, visite guidate, ecc.),
• rimborso spese per servizi di baby-sitting.

In merito all’elencazione, l’intervento potrà prevedere sia l’erogazione del servizio che il rimborso della spesa opportunamente documentata sia nell’importo che nella finalità.

Familiari anziani non autosufficienti
Con l’introduzione della disposizione di cui alla lettera f) ter dell’art. 51 TUIR, il Legislatore ha inteso ricomprendere all’interno dell’alveo della disciplina anche le tipologie di servizi volti a conciliare le esigenze di vita e di lavoro in una direzione di sostegno sociale di matrice sia nazionale che comunitaria.
La norma esplicitamente dispone che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente: “le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (..)”
Pare evidente come il Legislatore abbia omesso il riferimento all’erogazione di servizi di assistenza, tuttavia tale omissione non risulta limitante nella misura in cui i servizi latamente intesi risultano riconducibili alla lettera f).
La categoria dei soggetti non autosufficienti va ricondotta a tutti coloro che non possano autonomamente espletare le funzioni di vita quotidiana in ragione di una certificazione medica e non anche in ragione dell’età. I neonati, benché non autosufficienti, non possono essere ricompresi in tale lettera, salvo la presenza di patologie riconosciute.
Voucher
I titoli di legittimazione (voucher) sono interessati dall’art. 51 TUIR, comma 3bis, il quale dispone: “ai fini dell’applicazione dei commi 2 e 3, l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale.”
Preme evidenziare che la norma chiarisce che i titoli di legittimazione:

• non costituiscono denaro,
• non possono essere monetizzati,
• non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare,
• non possono essere ceduti,
• l’intero valore deve dare diritto ad un solo bene, servizio, prestazione, opera.

A proposito di quest’ultimo punto, fermo restando che il voucher dovrà dare diritto ad un solo bene, ciò significa che non potrà mai essere oggetto di integrazione da parte del lavoratore.
Lo stesso vale per il servizio offerto che, tuttavia, non potendo essere anche in questo caso più di uno, potrà però essere caratterizzato dalla molteplicità al suo interno.
Si consideri, ad esempio, un voucher che sia volto a fornire un servizio sportivo per l’accesso ad un determinato impianto, lo stesso potrà permettere l’accesso alle piscine ma anche ai campi da tennis ed a quant’altro contenuto nell’impianto, senza per questo contravvenire all’obbligo di unicità del servizio.

Il convegno di Seac Cefor
Verso un nuovo welfare aziendale
A Trento, il 4 ottobre 2016 dalle 9.30 alle 13


Verso un nuovo welfare aziendale è il titolo del convegno che Seac Cefor organizza il 4 ottobre prossimo, dalle 9.30 alle 13.00 presso il centro di formazione Seac, in via Solteri 56 a Trento.

Relatori
Avv. Gabriele Sepio, Università di Tor Vergata, partner studio legale tributario Acta (Roma); Prof. Gianfranco Ferranti, professore ordinario presso scuola nazionale della pubblica amministrazione; Dott. Vincenzo Leopoldo, direzione centrale Agenzia delle entrate (Roma); Loredana Cadeddu, consulente del lavoro (Roma)

Moderatore
Dott. Alessandro Grieco, Centro studi normativa del lavoro, Seac spa

Programma

Analisi della recente riforma in tema welfare aziendale

Focus sui contenuti della circolare dell’agenzia delle entrate n° 28/e 15/06/2016

Analisi e confronto tecnico sulle questioni controverse e di maggiore interesse nell’applicazione pratica dei piani welfare

Interventi mirati a risolvere i quesiti in tema di welfare aziendale

Informazioni
Tutti gli approfondimenti e il link per l’iscrizione sono reperibili all’indirizzo internet  www.ceforitalia.it

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